RÉFLEXIONS & TRANSFORMATIONS CULTURELLES

Article initialement publié sur Frenchweb

Quels points de vigilance avant de se lancer dans le reverse mentoring ?
Ça y est, vous avez décidé de vous lancer, vous avez vous avez identifié de potentiels mentors juniors et des managers seniors et décideurs prêts à digitaliser leurs pratiques. Avant de les embarquer officiellement dans votre programme de reverse mentoring, il faudra pourtant attendre un peu et s’atteler à ce chantier comme à tous les autres de l’entreprise : avec une préparation adéquate. En effet, ça n’est pas parce que les plus jeunes comme les plus anciens collaborateurs de l’entreprise s’apprêtent à transmettre des compétences et connaissances qu’ils maîtrisent de façon en apparence naturelle qu’ils n’ont pas besoin d’être accompagnés dans leur parcours.

Des connaissances à perfectionner

L’échange qui a lieu grâce au reverse mentoring a l’air simple : les jeunes collaborateurs transmettent aux plus âgés leurs compétences digitales – qu’ils utilisent instinctivement au quotidien –, et reçoivent et échangent des connaissances sur l’entreprise et sa culture – dont les collaborateurs plus établis tirent parti au quotidien autant dans leurs prises de décision que dans leurs interactions avec les collègues.

Pourtant, l’un des enjeux de la transmission de savoirs est d’avoir conscience de ses propres savoirs, c’est-à-dire de réussir à identifier les complexités et subtilités qui devront être partagées. Cette prise de conscience est d’autant plus importante qu’elle est le préalable à la formalisation de savoirs souvent acquis de façon informelle. Puisque les choses ont l’air naturelles (le fameux « c’est comme ça »), il faut les décortiquer pour les expliquer à une personne qui aurait besoin de les interroger et de les comprendre en profondeur pour les assimiler. Une part de l’accompagnement des mentors et mentorés réside ainsi dans des sessions d’approfondissement de leurs connaissances et de la nature de celles-ci.

La pédagogie, une science à infuser

Définir le contenu ne suffit pas. Si cette étape est essentielle pour être certain que tous visent un niveau similaire au fur et à mesure du programme, il faut en parallèle travailler la façon de transmettre les connaissances. Nous ne doutons pas des qualités de vos collaborateurs pour mener à bien les tâches de leur quotidien professionnel. En revanche, sont-ils tous pédagogues ? Comme tous les soft skills, la pédagogie peut être développée et c’est à vous de réfléchir à la meilleure façon de le faire.

Il faudra donc préparer les mentors et mentorés, créer des mises en situation, leur apprendre plusieurs approches pédagogiques qu’ils pourront utiliser en fonction de leur binôme – leur fournir un guide du bon pédagogue, en quelque sorte. Et parce qu’à chaque pédagogue correspond un apprenant, leur posture devra également être travaillée. Le reverse mentoring étant un outil d’accélération de la transformation, il implique une part de remise en question des pratiques et nécessite ouverture d’esprit et agilité. Aidez vos collaborateurs à mieux comprendre comment ils apprennent pour qu’ils soient plus proactifs face à leur mentor. Une fois que les uns sont prêts à transmettre leurs connaissances et les autres sont prêts à les recevoir, vous pouvez démarrer !

Écouter, évaluer, ajuster

Le reverse mentoring repose à la fois sur l’implication des collaborateurs et sur leur capacité à interagir les uns avec les autres. Il vous faudra donc suivre de près les résultats des actions, mais aussi les éventuels points de friction pour pouvoir les résoudre le plus rapidement possible avec les collaborateurs concernés. Créez des grilles d’évaluation ouvertes et des objectifs transparents qui permettent à chacun de situer sa progression et le chemin qui lui reste et établissez en parallèle un tableau de bord qui vous donnera la progression globale du groupe et vous signalera les apprenants particulièrement réceptifs – ou au contraire ceux un peu à la traîne.

L’évaluation sur le long terme peut s’avérer plus délicate. Puisqu’on parle de soft skills, vous devriez observer un changement dans les pratiques, dans les idées des collaborateurs et dans leurs interactions avec leurs collègues. Mesurez la performance d’une équipe, d’un manager, la vitesse avec laquelle les projets se mettent en place – fiez-vous tout simplement aux indicateurs habituels de votre entreprise !

Si la formation entre pairs est courante en entreprise, les programmes de reverse mentoring volontaristes s’appuient sur une importante part formalisation et d’accompagnement apportée par l’entreprise. De la création des binômes à l’évaluation des actions à la formation de chacun, les RRH doivent être présents pour faciliter la bonne transmission des compétences et le progrès de chacun, avec écoute et bienveillance.

Jean-Noël Chaintreuil

Jean-Noël est le directeur de Change Factory, le premier laboratoire d’acculturation, basé à Paris, Toulouse et Singapore.

Il accompagne, depuis plus de 15 ans, les entreprises et les institutions, dans la définition et la mise en œuvre de leurs stratégies de transformations culturelles et d’acculturation digitale.

Il partage également son expertise dans les médias, en conférences et en universités à l’international (SF, Abu Dhabi, Singapour, Londres, etc), coache de nombreux directeurs et écrits des ouvrages pédagogiques sur ces problèmatiques – son dernier ouvrage « RH & Digital » a reçu le Prix du Livre RH 2016.

Et si vous veniez en discuter avec nos experts ?

Change Factory accompagne des grands groupes dans le déploiement des programmes de reverse mentoring et d’acculturation. Échangeons sur vos projets et problématiques :